고용주가 노동부로부터 근로자들이 노동조합 설립을 원한다는 청원서(petition)을 받은 이후의 과정인 노동조합 설립을 위한 선거와 그 캠페인에 대하여 이야기 하였다. 간단히 요약한다면, 노동조합 설립을 위한 선거일 전까지 근로자나 고용주 모두 노동조합 설립에 관한 찬반 캠페인을 벌일 수 있지만, 고용주가 근로자들이 노동조합 설립에 찬성하지 못하도록 압력을 가하거나 협박, 희유, 방해 하는 것은 불법 행위이므로 삼가해야 한다.

   선거 이외에도, 만일 50% 이상의 근로자들이 노동종합을 설립, 가입하고 싶다는 의사를 보인 노동조합카드(Union Card)를 고용주에게 제출하면 고용주는 노동조합을 근로자들의 대표로 인정하고 노동조건등 제반 직장내 노동관련 문제를 노동조합과 협의하여 노동협약(Labor Agreement 혹은 Contract)을 만들어야 한다.

   근로자와 고용주 사이에 이루어지는 노사협상은 기본적으로 "Good Faith Bargaining"의 원칙하에 이루어져야 한다. "Good Faith Bargaining"이라는 개념은 고용인이나 노동조합이 노동협약을 만들기 위한 협상을 할때 선의를 가지고 성실하게 임해야 한다는 것을 의미한다. 노사관계법(National Labor Relations Act)에서 집단 협상의 의무에 대하여 설명하고 있는 조항인 8(d)에서는 임금, 노동시간, 노동조건 등에 대하여 고용주와 종업원을 대표하는 대표자들이 "Good Faith"를 가지고 협상에 임할 것을 강조하고 있다. 다시 말하여 양측이 서로 대립각을 세우고 자신의 입장만을 주장할 것이 아니라 협상 테이블에 올라온 여러가지 문제들에 대하여 합의를 이끌어 낼수 있도록 노력하여야 한다는 것이다.

   합의된 내용은 협약서(Agreement)혹은 계약서(Contract)형식으로 문서화되고 그 내용을 양측이 충실하게 지켜야 한다. 그리고 합의된 내용을 어느 한쪽이 일방적으로 무효화 하거나 수정할 수 없다.

   아무런 이유없이 협상을 연기하거나, 대표성이 전혀 없는 직원을 협상장소에 보내어 협상이 제대로 이루어지지 않게 하는 것 등은 "Good Faith Bargaining"의 원칙에 위배되는 것으로 간주된다. 고용주든 노동조합이든 상대편이 Good Faith Bargaining"을 하고 있지 않다고 생각될 때는 노사관계위원회(National Labor Relations Board)에 적절한 증거를 제시하고 그 상대방을 고소할 수 있다. 고소장이 노사관계위원회에 접수되면 조사가 실시되고, 조사를 통하여 "Good Faith Bargaining"원칙에 위반되는 불법행위가 발견되면 불법행위를 행한 측은 그 책임을 물어 상대방에게 배상을 하여야 한다.

   노동협약을 위한 협상시 알고 있어야 또 하나는 협상테이블에 반드시 의제로 올려야 하는 '필수의제(mandatory subject)'와 꼭 논의를 하지 않아도 되는 '허용의제'permissible subject)'가 구분되어 있다는 점이다. 임금, 노동시간, 노동조건 등이 필수 의제에 해당되는데, 이들 의제들은 반드시 협상의제가 되어야 하고 이들 의제들에 대한 논의는 협상이 교착, 결렬되어 파업에 이르는 지점까지 꾸준하게 이루어져야 한다. 다시 말하여 고용주와 노동조합 양측의 성실한 논의와 협의에도 불구하고 이들 필수의제에 대하여 합의접을 찾지 못했을 경우에는 파업등의 이유가 된다. 하지만 필수의제 이외의 여러가지 다양한 문제들은 '허용의제'로 간주되며, 이들 의제들을 의무적으로 협상테이블에 올려 놓아야 하는 것은 아니다. 그리고 이들 허용의제들에 대한 합의점을 못찾았다고 해서 협상결렬을 선언하고 파업에 이르는 것은 불법행위로 간주된다. <이화경 변호사>